Od 7. júna 2026 platí na Slovensku zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien. Do slovenského práva preberá európsku smernicu o transparentnosti odmeňovania (EÚ) 2023/970 a hoci sa o ňom hovorí najmä v súvislosti s veľkými firmami a reportingom, prvé povinnosti sa týkajú úplne každého zamestnávateľa — aj toho s jedným zamestnancom. V článku nájdete prehľad nových pravidiel, termíny, sankcie a praktický checklist pre menšie firmy.
💡 Stručne: pri nábore musíte uchádzačovi vopred oznámiť nástupnú odmenu alebo jej rozpätie a nesmiete sa pýtať na predchádzajúcu mzdu. Do 31. júla 2026 musí mať každý existujúci zamestnávateľ zavedenú štruktúru odmeňovania s objektívnymi kritériami. Firmy od 100 zamestnancov čaká reporting rozdielov v odmeňovaní.
Čo zákon o rovnakom odmeňovaní zavádza
Zákon č. 76/2026 Z. z. schválila Národná rada 15. apríla 2026 a účinnosť nadobudol 7. júna 2026. Jeho cieľom je, aby muži a ženy dostávali za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty rovnakú odmenu — a aby sa o odmeňovaní vo firmách prestalo mlčať. Nové pravidlá sa dajú zhrnúť do piatich okruhov:
- transparentný nábor — informácia o nástupnej odmene vopred a zákaz otázok na mzdovú históriu,
- štruktúra odmeňovania založená na objektívnych, rodovo neutrálnych kritériách,
- právo zamestnanca na informácie o svojej odmene a o priemerných odmenách kolegov,
- reporting rozdielov v odmeňovaní pre firmy od 100 zamestnancov,
- vymáhateľnosť — náhrada ujmy, obrátené dôkazné bremeno a pokuty.
Súbežne pribudol do Zákonníka práce nový § 119a, ktorý výslovne potvrdzuje, že právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty majú aj zamestnanci rovnakého pohlavia — zákon teda nechráni len porovnanie žien a mužov.
| Termín | Čo sa deje |
|---|---|
| 7. 6. 2026 | Účinnosť zákona — nové pravidlá náboru, zákaz otázok na predchádzajúcu mzdu, neplatnosť doložiek o mlčanlivosti o odmene |
| 31. 7. 2026 | Existujúci zamestnávatelia musia mať zavedenú štruktúru odmeňovania (§ 18 ods. 1) |
| rok 2027 | Zamestnanci môžu prvýkrát žiadať informácie o priemerných úrovniach odmien (za rok 2027) |
| 7. 6. 2027 | Prvá správa o rozdieloch v odmeňovaní pre zamestnávateľov od 150 zamestnancov (za obdobie 1. 8. – 31. 12. 2026) |
| 7. 6. 2031 | Prvá správa pre zamestnávateľov so 100 – 149 zamestnancami (za rok 2030) |
1. Nábor po novom: mzdové rozpätie a koniec otázky „koľko ste zarábali?"
Prvý balík povinností (§ 4 zákona č. 76/2026 Z. z.) sa týka každého, kto hľadá nových ľudí — bez ohľadu na veľkosť firmy.
- Informácia o nástupnej odmene alebo jej rozpätí. Uchádzač ju musí dostať ešte pred pracovným pohovorom, prípadne pred uzatvorením zmluvy — najjednoduchšie je uviesť ju rovno v zverejnenom inzeráte. Pripomeňme, že základnú zložku mzdy je povinné uvádzať v inzerátoch už od roku 2018 (§ 62 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti); novinkou je informácia o reálnej nástupnej odmene či rozpätí pre konkrétnu pozíciu.
- Rodovo neutrálne inzeráty. Ponuky práce a názvy pozícií nesmú byť formulované len pre jedno pohlavie („hľadáme účtovníčku") a celý výberový proces musí prebiehať nediskriminačne.
- Zákaz otázok na mzdovú históriu. Zamestnávateľ sa už nesmie pýtať, koľko uchádzač zarábal u súčasného alebo predchádzajúceho zamestnávateľa — otázka, ktorá bola doteraz na pohovoroch takmer povinnou jazdou.
💬 Tip z praxe: prejdite si šablóny inzerátov a osnovu pohovorov ešte pred jesenným náborom. Obzvlášť v odvetviach s vysokou fluktuáciou, ako je gastro, sa nové pravidlá dotknú prakticky každého výberového konania.
2. Do 31. júla 2026: štruktúra odmeňovania — aj pre najmenšie firmy
Najbližší termín, ktorý by nemal ujsť žiadnemu zamestnávateľovi. Každá firma — vrátane tých najmenších — musí mať zavedenú štruktúru odmeňovania založenú na objektívnych a rodovo neutrálnych kritériách (§ 3). Medzi ne patrí najmä zložitosť práce, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a po novom aj takzvané mäkké zručnosti (napríklad schopnosť viesť tím či komunikovať so zákazníkmi). Existujúci zamestnávatelia majú na zavedenie čas do 31. júla 2026, nové firmy si ju nastavujú hneď od vzniku. Zákon výslovne nepredpisuje písomnú formu — pri kontrole alebo spore však kritériá musíte vedieť preukázať, takže v praxi je spísaný dokument nutnosťou.
Znamená to vedieť odpovedať na otázku: podľa čoho sa u nás určuje mzda a jej rast? Ministerstvo práce zverejnilo 30. júna 2026 metodiku hodnotenia pracovných miest spolu s analytickým (excelovým) nástrojom. Nie je právne záväzná — môžete použiť aj vlastný systém, ak je objektívny a rodovo neutrálny — ale pre menšie firmy je dobrým východiskom, ako si štruktúru nastaviť bez zbytočnej byrokracie.
Jedna úľava pre malé firmy predsa existuje: zamestnávatelia s menej ako 50 zamestnancami nemusia zamestnancom aktívne sprístupňovať kritériá zvyšovania odmeny, teda kariérneho rastu miezd (§ 5). Samotnú štruktúru odmeňovania však mať musia. Ak vám mzdovú agendu vedie externý partner, nastavenie štruktúry je vhodné riešiť spolu s ním — pri spracovaní miezd vidí mzdové dáta pokope a rozdiely odhalí skôr než kontrola.
3. Právo zamestnanca na informácie o odmeňovaní
Každý zamestnanec môže písomne požiadať (§ 6) o informáciu o úrovni svojej odmeny a o priemernej úrovni odmien zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, rozdelenej podľa pohlavia. Zamestnávateľ musí odpovedať do dvoch mesiacov a informácie sa neposkytnú len vtedy, ak by sa z nich dala určiť odmena konkrétneho kolegu. Informácie o priemerných úrovniach odmien si zamestnanci prvýkrát vyžiadajú za rok 2027 (§ 18 ods. 2) — o tomto práve ich navyše musí zamestnávateľ každoročne informovať.
Súvisiaca zmena, ktorá potichu mení firemnú kultúru: doložky o mlčanlivosti o mzde sú neplatné (§ 6 ods. 8). Zamestnancovi už nemožno zmluvne zakázať hovoriť o vlastnej odmene.
4. Reporting rozdielov v odmeňovaní: koho sa týka
Správy o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov (§ 8) sa podávajú ministerstvu práce a pred odoslaním sa prerokúvajú so zástupcami zamestnancov. Povinnosť závisí od počtu zamestnancov:
| Počet zamestnancov | Frekvencia | Prvá správa |
|---|---|---|
| 250 a viac | každý rok (do 15. apríla) | do 7. 6. 2027 |
| 150 – 249 | každé 3 roky (do 15. apríla) | do 7. 6. 2027 |
| 100 – 149 | každé 3 roky (do 15. apríla) | do 7. 6. 2031 |
| do 99 | dobrovoľne | — |
Správa obsahuje okrem priemerného rozdielu v odmeňovaní aj medián, podiely žien a mužov v kvartilových pásmach odmien a rozdiely podľa kategórií zamestnancov. Firmy do 100 zamestnancov reporting neriešia — pravidlá transparentného náboru, štruktúry odmeňovania a práva na informácie sa však vzťahujú aj na ne.
5. Rozdiel nad 5 %? Nasleduje spoločné posúdenie odmeňovania
Ak správa ukáže v niektorej kategórii zamestnancov rozdiel v odmeňovaní aspoň 5 %, ktorý zamestnávateľ nevie odôvodniť objektívnymi kritériami a do šiestich mesiacov ho neodstráni, musí so zástupcami zamestnancov vykonať takzvané spoločné posúdenie odmeňovania (§ 9) — formálnu analýzu príčin a nápravných opatrení. Pre stredné firmy je to silný argument, prečo si mzdové rozdiely zmapovať radšej hneď, než ich o pár mesiacov otvorí povinný audit.
Sankcie: čo hrozí pri porušení
- Pokuta 4 000 až 8 000 eur za nepredloženie správy o rozdieloch v odmeňovaní (§ 16) — ministerstvo práce najprv určí dodatočnú 15-dňovú lehotu na nápravu; pokutu môže uložiť do dvoch rokov od porušenia povinnosti.
- Kontroly inšpekcie práce. Zákon rozšíril pôsobnosť inšpekcie práce aj na rovnaké odmeňovanie a zverejňovanie ponúk zamestnania (novela zákona č. 125/2006 Z. z.); za porušenie pracovnoprávnych predpisov môžu inšpektoráty ukladať pokuty až do 100 000 eur.
- Náhrada ujmy zamestnancovi. Kto bol v odmeňovaní diskriminovaný, má právo na plnú náhradu — doplatenie odmeny, ušlé príležitosti, nemajetkovú ujmu aj úroky z omeškania. Nároky sa premlčujú až po troch rokoch (§ 11) a ak si zamestnávateľ nesplnil povinnosti transparentnosti, platí obrátené dôkazné bremeno (§ 12): že k diskriminácii nedošlo, preukazuje on.
Čo má teraz urobiť firma do 50 zamestnancov: checklist
- Zmapujte si mzdyPrejdite odmeny podľa pozícií a pohlavia — rýchly interný prehľad ukáže, či niekde nevzniká ťažko odôvodniteľný rozdiel.
- Spíšte štruktúru odmeňovaniaStačí prehľadný interný dokument: pozície, kritériá (zložitosť, zodpovednosť, podmienky, zručnosti) a mzdové pásma. Inšpirujte sa metodikou ministerstva.
- Aktualizujte inzeráty a pohovoryDoplňte nástupnú odmenu alebo rozpätie, skontrolujte rodovo neutrálne formulácie a vyškrtnite otázku na predchádzajúcu mzdu.
- Preverte zmluvyDoložky o mlčanlivosti o mzde sú neplatné — pri najbližšej aktualizácii ich zo šablón odstráňte.
- Pripravte sa na žiadosti o informácieUrčite, kto bude odpovedať, a majte pripravenú šablónu — lehota sú dva mesiace.
- Preškoľte každého, kto vedie pohovoryJedna nesprávna otázka na plat u predchádzajúceho zamestnávateľa je porušením zákona.
Platí to naprieč odvetviami — od IT firiem, kde sú mzdové rozpätia v inzerátoch už dnes štandardom, až po prevádzky so zmennými príplatkami, kde je odmena zložená z viacerých položiek a rozdiely vznikajú nenápadne.
Časté otázky
Záver: transparentnosť už nie je voľba
Zákon o rovnakom odmeňovaní mení nábor, interné pravidlá aj komunikáciu o mzdách — a robí to postupne: dnes inzeráty a štruktúra odmeňovania, od roku 2027 informačné žiadosti zamestnancov a prvé správy väčších firiem. Kto si poriadok v odmeňovaní spraví teraz, vyhne sa stresu pri prvej kontrole aj nepríjemným otázkam pri nábore.
Ak si nie ste istí, či máte mzdovú agendu pripravenú, radi ju s vami prejdeme — od nastavenia štruktúry odmeňovania až po kompletné spracovanie miezd. Orientačnú cenu si viete pozrieť v našej kalkulačke, alebo nám rovno napíšte a dohodneme si konzultáciu.